Conozca cómo aplicar esta práctica herramienta con el fin de mejorar la productividad individual y organizacional de sus empleados.
Hace algunos años la organización americana "Corporate Executive Board" realizó una encuesta en Estados Unidos sobre distintas actividades relacionadas con el desempeño de los directivos en la empresa. Una de estas actividades, considerada entre las más importantes, fue el "feedback", conocida en el lenguaje empresarial español como "retroalimentación".
Y pese a que el feedback es reconocido como uno de los instrumentos más poderosos de los que puede disponer un directivo para dirigir a sus colaboradores, suele ser mal practicado.
En tanto, si usted es uno de los tantos líderes que pretenden integrar este tipo de prácticas en su empresa, debe seguir los siguiente consejos:
1. Identifique una conducta específica del empleado
¿Es el empleado poco prolijo con sus informes,? ¿Habla demasiado fuerte por teléfono? Al reunirse con él, sea lo más preciso posible. Por ejemplo, no diga: "Alex, llegas siempre tarde al trabajo". Diga: "Alex, durante el último mes, has llegado a la oficina con una hora de atraso en ocho oportunidades".
2. Deje de hablar y empiece a escuchar
Evite hablar demasiado, recuerde que debe escuchar la perspectiva de la otra persona. Una vez que usted haya descrito la problemática al empleado, incentive la autoevaluación y preste mucha atención a cómo el empleado responde; y asegúrese tanto de escuchar las palabras como interpretar el lenguaje corporal.
3. Llegue a un acuerdo respecto de cuál es el problema
Después de expresar sus preocupaciones y escuchar las respuestas del empleado, identificar el tema puede ser muy fácil. Sin embargo, a veces la conducta superficial es el resultado de un problema más profundo. Ante esto, de un paso atrás y observe la situación general antes de comenzar a desarrollar un plan de acción.
4. Juntos concuerden un plan de acción
El plan debe abordar el problema más inmediato. Considere:
-Ofrecer un incentivo: encuentre tareas más interesantes y satisfactorias para el empleado.
-Busque una alternativa: permita un horario flexible para el grupo entero, de modo que todos dispongan de la opción de llegar a la oficina dentro de un rango de horarios.
5. Realice un seguimiento
No detenga el proceso de cambio cuando finalice una reunión. Continúe observando el desempeño del empleado y si está siguiendo el plan de acción acordado. Si el problema persiste, tal vez usted pueda usar momentos de feedback más informales exitosamente, o quizás tenga que aportar medidas más severas.
"No siempre requerimos nuevos contactos, sino mejorar la comunicación con los existentes".
Philip Kotler
No hay comentarios:
Publicar un comentario