ALINEACION

El miedo ha sido el modelo clásico de gestión de las compañías. Y ha funcionado muy bien –no le quitemos su mérito-. Cuando el mercado es estable y los clientes obedientes, los empleados pueden actuar como autómatas. Las personas se mimetizan (o se alienan, según la terminología marxista) con la cadena de montaje o los mostradores. Y sus momentos de creación quedan relegados a hobbies, amigos o parroquias. Es el triunfo del síndrome “Fiebre del Sábado Noche”, como la mítica película de 1977: La vida nace y muere entorno al fin de semana. El resto de los días simplemente hay que soportarlos.


Pero la competencia hace sonar la música disco que desestabiliza los mercados. Las empresas tienen que aprender a mover las caderas para adaptarse. Buscan nuevas capacidades escondidas y comienzan a pedir a sus profesionales el estilo John Travolta y no el de los conejitos de Duracell, movidos a pilas. En esta nueva pista de baile, el miedo no tiene hueco.


¿Profesionales alineados para alcanzar una misión? hay que desterrar el miedo. ¿Profesionales comprometidos con sus clientes, con capacidad para asumir decisiones? Hay que volver a desterrar el miedo. ¿Empresa obligada a reinventarse una y otra vez para adaptarse a los cambios? Definitivamente hay que poner un sello de “no retorno” al pasaporte del miedo.


La elección podemos resumirla en dos opciones: ¿Alineados o alienados?  Es una cuestión de resultados. Dependiendo de tu mercado y de tu visión de futuro (y de principios personales, en algunos casos), utiliza el miedo como fórmula de gestión o tíralo a la basura.


Por si te ayuda a decidirte, Raj Sisodia, Jag Sheth y David Wolfe realizaron un estudio sobre 60 organizaciones punteras estadounidenses y analizaron su estilo de dirección y sus resultados financieros. Aquellas empresas dirigidas por “directores generales que inspiran respecto, lealtad e incluso cariño, más que miedo”, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758%, frente al 128% que aumentaron las principales 500 empresas norteamericanas.


Y otro dato: solo el 36% de los profesionales aseguran poner en práctica todo cuanto podrían hacer . ¿Te imaginas los resultados de los equipos si el ratio se acercara al 100%?



“El primer paso para llegar a cualquier lugar es decidir que no vas a permanecer donde estas.”


John P. Morgan

APRENDER ES UNA ACTITUD

Leer “es la cosa más importante que me ha ocurrido en mi vida” dijo Mario Vargas Llosa en su discurso en la entrega del Premio Nobel, ya que  le ayudó convertir “el sueño en vida y la vida en su sueño”. 


Además de las palabras del gran escritor, la lectura nos encamina hacia el aprendizaje y el aprendizaje hacia la libertad del ser humano. 


Por eso, ha sido considerada como peligrosa a lo largo de la historia y lo sigue siendo para muchos regímenes actuales que utilizan la censura. En la Edad Media un libro costaba el equivalente a tres vacas preñadas, y estaba penalizado para el pueblo llano (o más bien para aquel que no fuera clero o noble), ya que le volvía “arrogante” frente a Dios. A través de la ignorancia se manipula a las personas -y se sigue haciendo-. En su día ocurrió con los eclipses, y en la actualidad, la falta de conocimientos nos crea un sinfín de prejuicios en la política, en la economía o en las empresas. Y todo ello, desgraciadamente, nos llena de miedo.


Estar abierto a aprender es una actitud (y un flotador de salvación para nuestros problemas). Y no sólo ha de provenir de la escritura, sino de todo cuanto hacemos en nuestra vida. El otro día conocí a un directivo que me dijo que lo que más le sorprendía de sus colegas estadounidenses era que cuando salían de una conferencia, una reunión o un pequeño encuentro le preguntaban: “¿Qué has aprendido?”… Qué bueno si pudiéramos hacerlo como un hábito en nuestras reuniones o en nuestras conversaciones privadas. 


Cualquier contacto con la realidad es un aprendizaje y es nuestra actitud la que permite tomarlo como tal o no. Y dicha actitud, además, es la que diferencia a muchas personas, más allá de la lectura de libros. Quien se atreve a cuestionarse a sí mismo, quien se pregunta el por qué de las cosas y escucha a los otros está desarrollando la actitud del aprendizaje.


En definitiva, la apertura mental nos hace libres, nos lleva al respeto hacia los demás, y nos aleja de los estereotipos, de los nacionalismos de mil colores políticos o de las creencias preestablecidas… Y no hay que culpar al sistema, a Internet o a buscar excusas. Aprender es una pasión intelectual, como diría el filósofo Polanyi, que depende exclusivamente de cada uno de nosotros.




“Cada ganador lleva sus cicatrices.”


Herbert N. Casson

SEO

Si hace algunos años bastaba con tener presencia en Internet, ahora ya no es suficiente. Con la masificación de la Web, las empresas no sólo deben estar online sino que necesitan destacar sobre un amplio universo de información. Para ayudarlos en esa misión, ha comenzado a surgir lo que se denomina el posicionamiento en buscadores o posicionamiento Web (SEO por sus siglas en inglés, de Search Engine Optimization).


Para quienes no son expertos o no están familiarizados con el término, el SEO es un proceso que permite mejorar la visibilidad de una página Web en los diferentes buscadores, como Google, Yahoo! o Bing de manera orgánica (gratuita). Dicho de otra forma, es una herramienta para aparecer en los primero lugares de resultados de los buscadores.


Para sitios Web que tienen mucha competencia, donde diferenciarse del adversario comercial es relevante, la aplicación de técnicas SEO suele ser más intensa, ya que la guerra por aparecer en los primeros lugares de búsqueda o adueñarse de palabras claves es un objetivo importante para el negocio.


Pero no todo es sencillo en el mundo SEO. Algunas técnicas pueden ser desmedidas y afectar los resultados naturales de los grandes buscadores por lo que si incumplen las cláusulas y condiciones de uso de los mismos pueden ser consideradas, en algunos casos, como una forma de correo basura (Spam). Es por ello que no cualquiera puede realizar las técnicas SEO, ya que se requiere conocer el mercado para aplicar la mejor estrategia.


Otro dato a tener en cuenta es que la implementación de estas estrategias es un trabajo lento.


El posicionamiento abarca muchos temas que van desde el código de programación, pasando por el diseño de la Web y sus contenidos. Esto significa que desde la implementación de una estrategia SEO hasta la obtención de los primeros resultados, pasarán algunos meses de  trabajo.


En el mercado existen muchas herramientas SEO. Hay gratuitas y de pago para todas las tareas y objetivos. Lo importante es conocer el objetivo de la empresa para elegir el programa que se adecúe a las necesidades.


A continuación, presentamos tres herramientas seleccionadas por el sitio searchenginejournal.com, que podrían ayudar a blogueros y especialistas SEO en la tarea de posicionar en los primeros lugares su contenido:


1.- Screaming Frog


Quizá ya utilizas algo similar a esta herramienta, pero hay una buena posibilidad que el programa Screaming Frog's sea mejor a lo que estás usando.


Básicamente, el software tiene la cualidad de hacer la vida mucho más fácil para los consultores de SEO, principalmente mediante la presentación SEO relevante del sitio y el fácil manejo de pestañas.


Primero se debe dejar correr el programa para que arroje los primeros datos, errores, redirecciones o URLs incorrectas de un determinado sitio. Todos esos datos permiten un análisis mucho más veloz y preciso de una Web  y los problemas o inconvenientes del mismo son mucho más propensos a ser vistos y solucionados. Las características adicionales incluyen la capacidad de importar datos en hojas de cálculo Excel, lo que podría permitir a los expertos de SEO construir un reporte detallado de determinado sitio web.


Pero lo mejor de esta herramienta es que se trata de un programa gratuito. Si te interesa conocerlo, da click aquí.


2.-  Recorded Future


Un buscador que rastrea datos de Internet en tiempo real. Busca pistas sobre lo que sucederá en el futuro. Esta es la la propuesta de la empresa Recorded Future, que ofrece resultados en una escala de tiempo que se extiende hacia el futuro además de hacia el pasado.
Utiliza un estilo similar al motor de Google Analytics, ya que rastrea miles de fuentes de datos en línea y utiliza la información recopilada para predecir futuros múltiples, que luego se presenta al usuario a través de una interfaz de acceso. Incluye diversas fuentes como sitios de noticias, organizaciones gubernamentales y comerciales, plataformas de medios sociales y bases de datos.


La idea es proporcionar la inteligencia global para ti o para la industria de tu cliente, con el fin de predecir las tendencias de venta y posibles ventajas o volúmenes de búsqueda. Posee distintas tarifas dependiendo de las necesidades de la empresa.


Más información aquí.


3.- SEOmoz


Debe ser una de las herramientas más antiguas que hay en la Web para realizar SEO. Ha existido de una forma u otra desde 1981 (como SEOmoz desde 2004), por lo que es conocido por todos quienes han desempeñado estrategias SEO en algún momento de sus vidas.
SEOmoz sigue siendo la gran herramienta de elaboración de tráfico y usuarios, ya que es el mejor en lo que hace. Proporciona un arsenal de programas y software diseñado para que puedas dedicar menos tiempo a la vinculación y más tiempo captando nuevos clientes.


Algunos aspectos destacados incluyen el Abierto de Site Explorer, una herramienta que te permite identificar los vínculos (hasta diez mil), priorizar de acuerdo a la fuerza de dominio y ver y comparar todo en los informes diarios.


A diferencia de Screaming Frog, si quieres tener acceso a las herramientas de SEOmoz, debes desembolsar dinero. Pero esta herramienta bien vale la pena. Más información en esta liga.
Con estas tres herramientas, puedes realizar un buen trabajo SEO durante este 2011. Sólo debes elegir cuál se acomoda más a tus necesidades.


“Hay una fuerza motriz mas poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad.”


Albert Einstein

LOS MEJORES LIBROS DE EMPOWERMENT

Desde hace algunos años muchas empresas han mejorado sustancialmente sus niveles de excelencia gracias al desarrollo del Empowerment. Facultar, habilitar y dar poder son las palabras que dan forma a este poderoso concepto que busca sacar lo mejor de cada empleado en beneficio de la empresa.

No hay ningún secreto en ello; los empleados que son dotados de una estructura de empowerment están más motivados, son más responsables y productivos.

Al respecto, ya se han realizado numerosos libros que actúan como verdaderos manuales para aquellos directores que quieran implementar esta estrategia en sus empresas. 

A continuacion  algunos de los mejores libros para que puedan iniciar cuanto antes este proceso.

1. “Manual del Empowerment, cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores”

El empresario Terry Wilson buscó, a través de este libro, explorar algunos de los temas fundamentales en los que se basa el concepto de Empowerment y que le afectan de forma directa. Con ayuda de ejemplos y descripciones, el autor pretende que los líderes de empresas aprendan a potenciar la motivación y los resultados de todos sus colaboradores, por medio de elementos como la delegación y la transmisión de poder.

2. “Empowerment”

Ken Blanchard es el autor de este libro llamado “Empowerment: 3 claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione en su empresa”, que busca ser una especie de manual con pautas para cambiar el tradicional ambiente de gerentes controladores y empleados controlados. En su reemplazo, trata de establecer una ambiente de empleados facultados que benefician a la organización y se benefician a sí mismos.

Según palabras del propio autor, el libro ayuda a seguir los pasos que deben de dar los gerentes y así descubrir cuáles son las tres claves para facultar al personal. “Presenta conceptos prácticos y sencillos que los administradores y gerentes en todos los niveles pueden aplicar a situaciones particulares”, describe.

Estas tres claves se refieren a: Compartir información con todos, crear autonomía por medio de fronteras y reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos.

3. “Empowerment para su equipo”

Mini Meredith y Kenneth Murrell redactaron un libro que integra toda la experiencia acumulada durante varios años de trabajo en la dirección de equipos y los negocios. De esta forma descubrirás en él algunos puntos de partida para convertirte en un directivo con capacidad y estrategias asociadas al uso de la Web, para ayudar a los nuevos profesionales a progresar en su desempeño laboral y ejemplos de la implantación satisfactoria.

Sin embargo, las autoras indican que “Empowerment para su equipo” no sugiere nuevas formas de incrementar el poder de los empleados, sino que explica lo que deben hacer los directores de empresa para crear una atmósfera de conocimientos compartidos y beneficio mutuo. La idea es que todos ganen.

4. Las 3 claves para el Empowerment

Se trata de un libro que muestra como dar libertad de acción a las personas para que afloren sus capacidades. Como guía, ofrece todas las respuestas para generar una cultura del empowerment que otorgue autonomía a los trabajadores.

Su autores, Ken Blanchard, John Carlos y Alan Randolph, ofrecen a través de “Las 3 Claves Para el Empowerment: Como dar poder para liberar la capacidad de las personas y lograr que den lo mejor de si”, una extensa gama de recursos estructurados sobre la base de tres nociones clave facilita el desarrollo de un nuevo enfoque de las diversas situaciones que pueden presentarse en la organización.

5. Empowerment

En este libro, sólo disponible en idioma inglés, Dennis Jaffe , Cynthia Scott  y Tony Hicks, buscaron ofrecer nuevas armas a los dirigente de equipos para fortalecer las relaciones y desarrollar nuevos procesos que generen una fuerza de trabajo proactivo.

La idea, según sus autores, es ayudar a crear un ambiente de trabajo que fomente la innovación y el compromiso, además que permita a los empleados utilizar sus talentos, que es lo que finalmente hace la verdadera diferencia en las empresas.

“Hay dos cosas que pueden reducir drásticamente tu miedo…..la preparación y la practica.”

RobinSharma

EL VALOR DE LAS METRICAS EN R.H.

A inicios de este año, PwC México confirmó su participación en el Estudio Regional de Métricas de Capital Humano de Saratoga 2010. 

Esta información ayudará a los ejecutivos de Recursos Humanos (RH) a identificar oportunidades de desarrollo y definir acciones que pudieran contribuir con la mejora de su desempeño.

El documento revela las tres principales preocupaciones de los directores de RH: la administración y retención del talento, el manejo de un sistema de compensaciones adecuado y el nivel de servicio de la función de RH.

En relación con los resultados del estudio, Amaia Ramírez, gerente de Consultoría, de la práctica de Soluciones de Recursos Humanos en PwC México mencionó que el éxito de una empresa comienza integrando al área de Recursos Humanos como socio estratégico. 

“Esto conlleva una comprensión mucho más profunda y amplia de los problemas de la compañía. En este caso, en el 88% de las empresas participantes en nuestro estudio, Recursos Humanos participa en el planteamiento estratégico de la empresa, convirtiéndose en un colaborador clave de la Dirección General para la consecución de los objetivos del negocio”, agregó.

Los indicadores analizados en el estudio fueron los siguientes:

Productividad y Rentabilidad de Capital Humano

El indicador de Costos laborales vs ingresos en México, alcanza un valor de 2.5%.

El retorno de la inversión en Capital Humano sugerido en México se ubica a rededor de los 8.58 dólares.

Atracción del Talento

En lo referente a atracción del talento, los costos promedio de cada nueva contratación en México son de 387 dólares, aproximadamente una cifra muy inferior a la media de Latinoamérica 475 dólares y muy por debajo de Europa 737 dólares y Estados Unidos 3,375 dólares.

Rotación

El porcentaje de desvinculación voluntaria es el más alto de Latinoamérica muy por encima de países como Argentina, 3.2% y Colombia con un 2.2%.

En relación con las industrias, el sector de Ventas al detalle y Retail tiene la desvinculación voluntaria más alta del mercado, siendo el sector del Petróleo el más bajo en este indicador.

Estructura y costos de Capital Humano

En esta dimensión, el dato más relevante es el que nos ofrece el indicador de “Niveles Organizacionales” que asciende a 9 en México, muy por encima de otros países, lo que significa que hay un área de mejora en eficiencia organizacional.

Se percibe un gran porcentaje de empleados generación X (nacidos entre 1961 y 1982), 72.5% es la promedio en México, lo que marca la necesidad de definición de planes de sucesión y administración del conocimiento.

Estructura y costos de RH

La inversión por empleado en capacitación y desarrollo en Latinoamérica se encuentra en 283 dólares, mientras que en México el monto de inversión recomendable es de 300 dólares en personal considerado “Talento”, esto equivale a 44 horas promedio de capacitación y desarrollo. En Estados Unidos el monto asciende a 692 dólares.

En México, el porcentaje de empleado que recibió como mínimo un día de capacitación al año es de 92.9%, muy superior al de otros países (Colombia, 69.7%, Uruguay 81%, Europa 64.8%).

“Cada error tiene su punto medio; ese segundo cuando puede ser retractado y quizás remediado.”

Pearl Buck, ganadora del Premio Nobel.

LA IMPORTANCIA DE LO HUMANO

Los vertiginosos cambios en este mundo han tenido como consecuencia, entre otras cosas, que muchos Managers de grandes organizaciones dediquen hoy mucho más tiempo a la reorganización de recursos que a visionar retos ilusionantes para que su organización pueda estar motivada. Estén atrapados en la red de los recursos. El término "Recursos Humanos" no es más que otro síntoma. 


Miles de Directivos de grandes empresas se dedican mucho más al tablero del negocio virtual de las fusiones, adquisiciones etc., en vez de estar en el negocio real. Está claro que el escenario puede obligar a "mover ficha", pero, ¿qué es mas importante?: ¿el negocio virtual o el negocio real? ¿la moda de querer ser grande? ¿tener la sarten por el mango? ¿o apoyar a su organizacion en el negocio real? 


Tambien es cierto que esa tendencia de las empresas grandes abre enormes oportunidades para empresas pequeñas y medianas para ganar en el negocio real en base a una mayor flexibilidad y creatividad y una superior calidad de su equipo humano. 


La Globalizacion, el acceso a los mercados y a la informacion hoy ya no es cuestion de tamaño. INTERNET da acceso inmediato y ofrece oportunidades hasta ahora desconocidas a empresas medianas, pequeñas y de reciente creacion. ¡Oportunidades fabulosas para un equipo motivado!


Sin embargo, las tensiones humanas creadas por un mundo en continua transformación, requieren una atención máxima de la alta dirección, precisamente con el fin de aprovechar las grandes oportunidades cara al siglo 21 y evitar los siguientes peligros:

• El desgaste del Ambiente
• La reducción de la Creatividad productiva
• La limitación de la Inteligencia práctica

- en el trato con los demás

- en situaciones de decisión.

Uno de los paradigmas* resultantes de "tener la sartén por el mango" es precisamente el considerar lo humano un recurso. Lo humano no es un recurso.


Lo humano no es un recurso: la característica de un recurso es su limitación determinada. Por eso, los recursos hay que administrarlos. 


Lo humano hay que desarrollarlo. Sus limitaciones no son determinadas, son superables. Superar limitaciones es desarrollo humano. Llamar lo humano "recurso" es un paradigma* que conduce mal las actitudes de los que deberían liderar: A ADMINISTRAR. - Administrar los recursos, quiere decir:


"Los de arriba piensan y los de abajo ejecutan" . Pero, precisamente hoy, ¿no es parte importante del liderazgo, lograr que piensen todos?
Prueba matemática de lo arriba dicho: ¡El número de posibilidades de combinación entre las 10¹⁰ neuronas de nuestro cerebro es superior al número de átomos existentes en todo el universo! - ¿Dónde está la limitación? - ¿No es hoy en día la creatividad e innovación humana la dimensión más importante para el planeta, la sociedad, las empresas y el futuro?


Ante la diversidad multidimensional, tanto en potencial creativo interno como cara a la realidad multicolor externa, seguimos teniendo el mayor obstáculo a superar: El embudo mental unidimensional humano.


Los acontecimientos de 1999 en el tráfico aéreo en España demuestran que los paradigmas* que manejamos, son más importantes que los conocimientos, a la hora de decidir. Especialistas en temas de tráfico aéreo los hay aquí tan buenos y tantos como en cualquier otro país desarrollado. Sin embargo la incompetencia en las decisiones es evidente para todos.


Para la empresa en el siglo 21, en el medio y largo plazo, los mayores retos del Top-Management con todo su equipo directivo son los siguientes:

• Crear el ambiente propicio de motivación ante retos
• Lograr Creatividad e Innovación, partiendo de Paradigmas*
• Crecer en Inteligencia

- en el trato con los demás

- para, en y con decisiones.

“El hombre llega mucho mas lejos para evitar lo que teme que para alcanzar lo que desea.”

Dan Brown

QUE SE REQUIERE PARA INNOVAR?

Siempre que se habla de innovación, se tratan temas como tener una idea, conseguir financiación, valor añadido de los productos o procesos, y un largo etcétera. Sin embargo, se deja de lado un tema vital: renovación de conocimientos.


Si alguien tiene una idea innovadora, la pone en marcha y triunfa, no debería bastarle, no debería tumbarse a la sombra y vivir de las rentas. Será cuestión de tiempo, que alguien le saque bruscamente del sueño de triunfo. Esto vale tanto para el emprendedor con éxito, como para el trabajador por cuenta ajena en una empresa de innovación.


El conocimiento es algo difícil de evaluar en los propios trabajadores, incluso en uno mismo, pero es esencial para moverse en un ambiente en constante cambio, y con retos cada vez diferentes. Por eso, el conocimiento debería comenzar a ser un punto importante a evaluar, porque "dejar de aprender" cosas, tecnologías, estrategias, puede suponer que una empresa (o trabajador) se quede atrás en la competición por el mercado. 


La innovación se basa en saber qué es lo que existe, para después mejorarlo, cambiarlo u optimizarlo. Pero si un trabajador no conoce los últimos avances en algún área del saber relacionada con su trabajo, estará en inferioridad de condiciones que sus competidores a la hora de sacar un nuevo producto innovador.


Así, el emprendedor deberá estar al corriente de las novedades en su sector, estudiando nuevos temas si estos aparecen (nuevas plataformas informáticas o lenguajes de programación; nuevos modelos productivos; nuevas ideas de la competencia; lo que sea que competa a su negocio) con el fin de mantener su proyecto empresarial bien alto en la tabla del éxito. 


Por otra parte, debería preocuparse de que sus trabajadores también estén en formación continua, mejorando destrezas y conocimientos a todos los niveles que sean necesarios para sus trabajos. Con trabajadores que no han actualizado su formación desde que entraron en la empresa, una empresa tenderá a oxidarse y a no poder afrontar las demandas del mercado.

"Mi Vida Esta Llena de Desgracias, Algunas de Las Cuales Jamas Sucedieron."

Descartes