TRYVERTISING

Raul Rolando Reyes Guajardo

Esta nueve forma de publicidad propone que los consumidores prueben el producto para que se hagan una idea de su utilidad y beneficios.

Honestamente esto no es nuevo. Hacerlo de manera mas segmentada, con nuevos medios y mediante programas especializados si lo es.

El Tryvertising permite a los clientes adecuados probar los productos en un entorno relevante y significativo, en el momento oportuno e interactuar sin la presión de compra.

Ejemplos:

Mercedes-Benz, Porsche, y Mini Cooper: llegaron acuerdo con hoteles de lujo para ofrecer a sus clientes el uso de un automóvil con kilometraje durante su estancia, el deposito lleno cada mañana y parking.

Ikea: se encargo se suministrar el mobiliario a una serie de hoteles alemanes. La empresa habilito un lugar para que los clientes lo probaran.

Se diferencia del tradicional “Sampling” en que no se limita a regalar muestras de un producto/servicio, sino a integrarlo  en una experiencia de uso real en un momento clave para el cliente.

Tambien se diferencia del “Product Placement”, ya que esta estrategia es  estatica formando parte del paisaje. El producto o la marca permanecen quietos en una estantería o en un cartel publicitario.

En cambio, El Tryvertising es una mezcla de “Sampling” y “Product Placement” en actitud activa. Contemplando de otra manera, es un cruce entre Publicidad y Promocion del Producto. El cliente entra el contacto con el producto o servicio y lo cata o experimenta en situaciones concretas.

La idea es enormemente lógica, totalmente practica y ha demostrado sus resultados en un gran numero de negocios.

Razones para Implementarlo

El Tryvertising es otra respuesta ante los consumidores escépticos que lo han visto todo, La publicidad masiva tradicional basada en el mensaje, pierde poco a poco su efectividad.

Los consumidores demandan probar el produto antes de comprarlo.

Tactica

Es muy importante que El Tryvertising sirva:

Para resolver un problema al consumidor.

Para que disfrute de una experiencia agradable.

Ademas, es muy importante encontrar el momento adecuado y hacerlo con empatía, no intentando vender el producto.

Productos ideales de esta técnica

Productos complicados que necesitan de algún tiempo para ser entendidos y apreciados.

Productos en donde existe el miedo a gastar una cantidad importante de dinero sin antes certificar su beneficio.

Resultados del Tryvertising

El Tryvertising cambia las expectativas del consumidor, ya que puede decidir en base a una experiencia y no como respuesta a un mensaje publicitario.

El Tryvertising es muy efectivo porque se dirige a los usuarios finales del producto.

El Tryvertising facilita la prueba del producto a consumidores que pueden convertirse en propagadores de sus características con sus amigos.

Ademas El Tryvertising favorece:

El comienzo de un fructífero dialogo con los consumidores y un feedback de sus experiencias.

“La diferencia” con los competidores.

La conversión de los consumidores a favor de los productos testados.

  

“Las Palabras son Enanas, Los Ejemplos son Gigantes.”

Proverbio Suizo

Crea tu insignia

EXPECTATIVAS

La motivación de un individuo depende en gran medida de las percepciones y las expectativas que tenga sobre sí mismo y los resultados esperados. Constantemente nos encontramos en situaciones en donde debemos de esforzarnos más de lo normal con la finalidad de alcanzar cierto objetivo. La mayoría de las veces somos capaces de motivarnos a nosotros mismo lo suficiente para exigirnos un poco más y de esta manera alcanzar nuestra meta. Sin embargo, cuando se trata de hacer que las otras personas hagan un esfuerzo extra nos encontramos con el problema de lograr que se motiven. La teoría de expectativas, desarrollada por Edward E. Lawler, puede ayudarnos a entender la dinámica del comportamiento humano en situaciones donde se requiere de dar un segundo esfuerzo.

Son tres las expectativas que más preocupan a una persona antes de decidirse a realizar un esfuerzo, en la percepción que se tenga de ellas radica gran parte de la motivación del individuo.

Expectativa sobre el desempeño

Las personas evaluamos las posibilidades que tenemos de lograr un desempeño de acuerdo a las exigencias de la tarea. Si creemos que nuestro rendimiento está muy por debajo del mínimo aceptable reducimos nuestro interés en la ejecución. Esto es lo que les sucede a muchas personas cuando se les pide que hablen en público, sienten que su oratoria es tan pobre que ni siquiera hacen el esfuerzo de intentarlo.

Expectativa sobre el resultado

Dependiendo del tipo de resultado es el grado de interés y la motivación de las personas. Los resultados tangibles, como lo sería el factor económico suele ser considerado como un elemento que casi siempre satisface las expectativas las personas. El dinero es considerado como una recompensa universal, pero no siempre cumple por sí solo con las expectativas de las personas.

Expectativa sobre el valor del resultado

Una vez que se ha definido el resultado se evalúa el valor de este en función de nuestras necesidades. Si usted les pregunta a su equipo de trabajo que expectativas tiene con respecto a los objetivos que pretenden alcanzar dentro de 5 años se encontrará con respuestas que demuestra que aspectos tienen más valor para determinada persona. Por ejemplo algunos pueden esperar que después de cierto tiempo desean contar con su propia oficina privada, esto además de representar un objetivo es algo que se considera valioso dentro de su cultura organizacional.

Principios erróneos

Cada vez que nos encontramos con el problema de motivar a las personas es muy frecuente que nuestra primera iniciativa consista en seguir los siguientes principios. Si alguna de ellas funciona aumentará dramáticamente las posibilidades de repetir su aplicación. Aunque a veces las personas se motivan no gracias a lo que hacemos, sino a pesar de ello. He aquí algunos errores frecuentes que cometemos:

1. Todos las personas somos iguales.

Aunque las mayorías de las teorías insisten en demostrarnos que todos los seres humanos tienen más elementos en común que diferencias, tenemos que aceptar que en términos de motivación cada persona tiene diferentes formas de reaccionar frente a los grandes retos. Recuerde que mientras existen personas que se crecen ante los “golpes de la vida”, otros actúan en forma más conservadora y miden cuidadosamente el terreno.

2. Problemas parecidos requieren soluciones parecidas.

La mayoría de las experiencias que asimilamos las conservamos por su valor a futuro, de manera que cuando se nos presente una situación similar lo más probable es que apliquemos la solución que nos funcionó en el pasado. Nadamás que nunca todos los elementos de una situación son exactamente repetibles, así que nunca sabremos si la experiencia anterior es de mayor ayuda o no.

3. Utilizar zapatos prestados.

Cuando todo lo demás ha fracasado y no sabemos como manejar la motivación humana automáticamente recurre al sentido común y “nos ponemos en los zapatos de los demás”. Vaya que esto si es absurdo, si de lo que se trata es de saber que es lo que piensa y siente la otra persona, no de tratar de imaginarnos que somos ellos. Así con nuestra propia sensibilidad y forma muy particular de razonar “jugamos” a pensar como otras personas. Es muy poco probable que funcione.

Todo es cuestión de expectativas

La próxima ocasión que usted piense que su fuerza laboral no esta motivada a realizar una actividad determinada pregúntese a usted mismo(a) si las expectativas de estas personas han sido definidas y si existe la probabilidad de que se lleguen a cumplir.

Preguntas inquietantes:

¿Conoce usted las expectativas de su equipo de trabajo a corto o mediano plazo?

¿Conoce las expectativas de sus clientes acerca de su organizacion?

¿Le ha explicado a su equipo de trabajo cuales son sus propias expectativas?

“No hay viento favorable para el que no sabe adonde se dirige”

Seneca

NECESITAMOS MAS ENTRENADORES

“En ambientes muy competitivos tener un buen equipo de trabajo es vital pero no es suficiente, hay que contar con un guía que prepare a los elementos y los coordine durante la ejecución de la tarea.”

Ahora que el mundial de fútbol invade todas las esferas posibles de la sociedad es momento para que reflexionemos sobre el rol que tienen los entrenadores en el desempeño de los equipos, deportivos y de trabajo. Contar con un buen entrenador ha marcado la diferencia entre aquellos que perteneciendo a un mismo equipo obtienen buenos resultados y los que no lo consiguen.

No es lo mismo entrenador que preparador.

En el idioma inglés existen marcadas diferencias entre lo que hace un “trainer” o “preparador”, y los alcances de un “coach” o “entrenador”. El preparador se encarga de hacer que las personas se hagan más eficientes en la actividad o disciplina que practican.

Mientras que la labor de un coach va más allá de la instrucción, funciona como un guía que coordina y dirige a todo el equipo. En términos prácticos un preparador es aquella persona que transmite sus conocimientos a través de la práctica, es decir de un proceso de entrenamiento. Mientras que un entrenador, además de contar con los conocimientos del entrenador, se dedica también a hacer recomendaciones estratégicas que ayudan a que los individuos, como equipo, aprovechen sus potencialidades.

¿En su Organización quién es el entrenador?

Seguramente en la mayoría de las empresas abundan los preparadores, aquellas que personas que dominan la técnica y que por lo tanto se encargan de instruir en “el cómo” realizar la tarea. Aunque la mayoría de las ocasiones las personas que saben hacer una tarea no son siempre las mejores para impartir la enseñanza, y lo que resulta peor, no siempre están interesadas en hacerlo. El principal problema radica en que las personas de nuevo ingreso requiere de alguien que les instruya sobre los aspectos “tangibles” de su trabajo, pero también de los “intangibles”, es decir: Cultura organizacional, estructura de la tarea, etcétera, De manera que lo que requieren estas personas es una verdadera guía sobre la organizacion.

No todos los necesitan

En aquellos ambientes organizacionales en donde los individuos cuentan con empleados que laboren de manera independiente, y su grado de preparación y experiencia son considerables es posible que no se requiera de un entrenador, pero son muy pocas las organizaciones que tienen una mayoría de personal con este perfil. En las compañías latinoamericanas el recurso humano busca de alguien que le guíe y oriente sobre su desempeño en el trabajo. Y es posible que si su empleado no encuentra “con quien rebotar ideas” adentro de su empresa, lo buscará por fuera. ¿Usted que prefiere?

Diez beneficios de contar con un entrenador

De acuerdo con entrevistas a organizaciones que han utilizado los servicios de un entrenador organizacional han encontrado en ellos los siguientes beneficios:

1. Ayuda a definir claramente la meta u objetivo que deseamos alcanzar.

2. Nos ayuda a no perder de vista el objetivo trazado.

3. Funciona como un espejo que refleja objetivamente nuestro desempeño.

4. Facilita el aprendizaje de nuevas habilidades y tareas.

5. Transmite de forma clara su experiencia y enseñanzas.

6. Hace que el trabajo en equipo sea más productivo.

7. Balancea las diferencias que existen dentro del grupo.

8. Ayuda a establecer la estrategia global y los planes a largo plazo.

9. Nos previene sobre áreas de riesgo o posibles peligros.

10. Y finalmente lo más importante: es de excepcional ayuda para exaltar y mantener el entusiasmo de todos y cada uno de los miembros del equipo.

Si en su organización existe una o varias personas que realicen estas actividades es usted uno de los pocos afortunados que mantiene un verdadero “equipo” de trabajo y seguramente sus colaboradores se encuentran actualmente muy motivados y alcanzando constantemente sus objetivos. Si no es así, quizá le conviene revisar quienes son aquellos empleados que requieren de un “coach” y bajo que situaciones; si sabe usted interpretar estas necesidades de su personal y puede encontrar quien los ayude verá rápidamente los resultados.

Algunas preguntas

¿Qué actitud refleja usted, la de “coach” o la de un preparador?

¿Quién desempaña el papel de “coach” en su organización?

¿Cree que su organización requiere de un coach?

 "La gente olvidará lo que dijiste y lo que hiciste, pero nunca cómo los hiciste sentir".

Mahatma Gandhi 

ESTANCAMIENTO

Hoy en dia en que la tecnología es cada vez mas accesible para las organizaciones, deja de ser una “ventaja competitiva” por lo tanto los procesos toman una relevancia sumamente importante, El como? El que? El cuando? El quien……..marcan diferencias sustanciales. Los procesos deben ser el “ADN” de cualquier organización que verdaderamente quiera “marcar diferencias” en su dinámica operacional, estos deben ser la “base de cualquier estrategia de diferenciación” ya que Las ideas, La conectividad, Las redes sociales y por supuesto La tecnología digital por si solas no tendrán el mismo impacto si estas no se encuentran asentadas en “procesos claros y contundentes” las cuales sumadas a la globalización hacen “diferencias únicas y sostenibles”

Implementar nuevas maneras de ejecutar procesos de negocios es indispensable; sin embargo, son pocas las organizaciones que logran innovar en el terreno de sus operaciones. Un caso exitoso es el de Schneider National, compañía de transporte y logística con sede en Wisconsin que en 2006 se propuso servir a los clientes mejor que la competencia para salir del estancamiento.

Los factores críticos para su repunte fueron:

1. Foco en los procesos: se diseñó un modelo que describía las operaciones en términos de un reducido conjunto de procesos de creación de valor.

2. Propiedad de los procesos: se asignaron “dueños” (ejecutivos con poder de introducir cambios) a cada uno de los procesos.

3. Equipo de diseño de dedicación exclusiva: se capacitó a los encargados de diseñar los procesos y se ocuparon de ellos entre 15 meses y dos años, hasta que el diseño estuvo implementado y generó resultados.

4. Compromiso gerencial: la alta gerencia asumió un papel activo, con reuniones mensuales para evaluar los avances y resolver problemas. Se creó un consejo de procesos integrado por dueños de procesos y gerentes de operaciones, cuya responsabilidad era incrementar el rendimiento operativo.

5. Aceptación: alrededor de 1.000 individuos estuvieron en contacto con el nuevo proceso durante su etapa de desarrollo, lo cual contribuyó a hacerlos sentir parte de la innovación.

6. Predisposición a la acción: Schneider adoptó el principio de “70 por ciento y listo”: desarrollar una solución que provea la mayoría de las capacidades deseadas, lanzarla sin dilaciones y mejorarla con el tiempo.

"Si no tiene una idea buena, simple y diferenciadora, más vale que tenga un precio excelente".

Jack Trout

SOLUCION DE PROBLEMAS

Despues de mas de 20 años de participar en infinidad de proyectos y haber sido testigo de “soluciónes ambiguas” sin tener claramente definido el problema el resultado como bien sabran fue “aberrante y desastroso”.

A continuación presento tres “casos reales” de soluciones propuestas e incluso implementadas donde en algunas de ellas (por fortuna) estuvieron a punto de llevar a cabo una cuantiosa inversión………..…………y para desgracia en dos de ellas si la hiceron (en investigación)………..Y todo por no “Definir y Entender en su Justa Dimension el Problema a Resolver”

Y en su organización esto sucede?

Problema 01. Cuando la NASA comenzó con el lanzamiento de astronautas al espacio, descubrieron que los bolígrafos no funcionarían sin gravedad (o con gravedad cero), pues la tinta no bajaría hasta la superficie en que se deseara escribir. Solución A) Resolver este problema, les llevó 6 años  y 12 millones de dólares. Desarrollaron un bolígrafo que funcionaba: bajo gravedad cero, al revés, debajo del agua, prácticamente en cualquier superficie incluyendo cristal y en un rango de temperaturas que iban desde abajo del punto de congelación hasta superar los 300 grados centígrados. Solución B) ¿Y qué hicieron los rusos? ¡Los rusos utilizaron un lápiz!    Problema 02. Uno de los más memorables casos de estudio de la gestión japonesa fue el caso de la caja de jabón vacía, que ocurrió en una de las más grandes empresas de cosmética de Japón. La compañía recibió la queja de un consumidor que compró una caja de jabón y estaba vacía. Inmediatamente las autoridades aislaron el problema a la cadena de montaje, que transportaba todas las cajas empaquetadas de jabón al departamento de reparto. Por alguna razón, una caja de jabón pasó vacía por la cadena de montaje. Los altos cargos pidieron a sus ingenieros que encontraran una buena y rápida solución del problema. Solución A) De inmediato, los ingenieros se lanzaron a su labor para idear una máquina de rayos X con monitores de alta resolución manejados por dos personas y así vigilar todas las cajas de jabón que pasaran por la línea para asegurarse de que no fueran vacías. Sin duda, trabajaron duro y rápido. Solución B) Cuando a un empleado común en una empresa pequeña se le planteó el mismo problema, no entró en complicaciones de rayos X, robots, equipos informáticos o complicados; en lugar de eso planteó otra solución: Adquirio un potente ventilador industrial y lo apuntó hacia la cadena de montaje. Encendió el ventilador, y mientras cada caja pasaba por el ventilador, las que estaban vacías simplemente salían volando de la línea de producción.    Problema 03.   Un magnate hotelero viajo a una ciudad Hindú por segunda vez a un año de distancia de su primer viaje, al llegar al mostrador de un hotel inferior en estrellas a los de su cadena, el empleado le sonríe y lo saluda diciéndole: Bienvenido nuevamente señor, que bueno verlo de vuelta en nuestro hotel; sorprendido en gran manera ya que a pesar de ser una persona tan importante, le gusta el anonimato y difícilmente el empleado tendría tan buena memoria para saber que estuvo allí un año antes, quiso imponer el mismo sistema en su cadena de hoteles ya que ese simple gesto lo hizo sentir muy bien. A su regreso inmediatamente puso a trabajar en este asunto a sus empleados para encontrar una solución a su petición. Solución A) La solución fue buscar el mejor software con reconocimiento de rostros, base de datos, cámaras especiales, tiempo de respuesta en micro segundos,capacitación a empleados, etc. Etc. Con un costo aproximado de 2.5 millones de dólares. Solución B) El magnate prefirió viajar nuevamente y sobornar al empleado de aquel hotel para que revelara la tecnología que aplican. El empleado no acepto soborno alguno, sino que humildemente comento al magnate como lo hacían, el dijo: "mire señor, tenemos un arreglo con los taxistas que lo trajeron hasta acá, ellos le preguntan si ya se ha hospedado en el hotel al cual lo esta trayendo, y si es afirmativo, entonces cuando el deja su equipaje aquí en el mostrador, nos hace una señal, y así se gana un dólar". “Toma Lo Mejor Que Existe y Mejoralo. Si No Existe Crealo”. Sir Henry Royce  (Fundador de Rolls Royce)

COMO INFLUIR EN LAS PERSONAS

Para convertirse en una persona influyente, en primer lugar, hay que considerar tres categorías básicas, a saber:

1) Modelar con el ejemplo ( los otros lo ven)

2) Construir relaciones de afecto (los otros sienten) y

3) Ser mentor (los otros escuchan).

A continuación algunos ejemplos:

¿Cómo eres y cómo actúas?

1- Abstente a decir cosas descorteses o negativas, especialmente  cuando estas enojado o cansado. Omitirlas es una forma de maestría. Si no tenemos un modelo de auto-control de seguir, seguramente descargaremos nuestra frustración en colegas o subordinados.

2- Ejercita la paciencia con los demás. En momentos de estrés, nuestra impaciencia sale a flote. Tal vez digamos cosas que realmente no queríamos decir o decimos cosas que no van con la realidad. Como consecuencia cosechamos sentimientos hirientes y relaciones tergiversadas. La paciencia es la expresión más práctica de la sabiduría. Acepta la realidad de procesos paso a paso y de ciclos de crecimiento natural.

3- Distingue entre la persona y el comportamiento o desempeño. Mientras tal vez desaprobemos el mal comportamiento o desempeño pobre, primero necesitamos comunicarnos y ayudar a construir una sensación  de valor intrínseco y autoestima, totalmente separado de la comparación y de los juicios.

4- Hacer servicio anónimo. Siempre que hacemos bien a los demás de manera anónima, nuestro sentido de valor  interior y respeto crece. Además, logramos entender mejor el valor de los demás sirviéndolos sin esperar alguna recompensa. El servicio desinteresado siempre ha sido uno de los métodos más poderosos de influencia.

5- Elige respuestas creativas. Elegir significa aceptar la responsabilidad de nuestras actitudes y acciones, negarnos a culpar a los demás o circunstancias. Nuestra libertad es el derecho y el poder para decidir cómo las personas o las cosas fuera de nosotros mismos nos afectaran.

6- Mantener las promesas que hacemos a los demás. Al hacer promesas y mantenerlas, ganamos influencia con los demás.

7- Enfocarse en el círculo de influencia. Cuando nos enfocamos en hacer algo positivo en las cosas que podemos controlar, expandimos nuestro circulo de influencia. Los problemas que se encuentran bajo nuestro control directo, se resuelven cambiando nuestros hábitos de hacer y pensar. Los problemas que no podemos controlar tan directamente, requieren que cambiemos nuestros métodos de influencia. Si no podemos controlar los problemas podemos controlar nuestras reacción hacia ellos, decidiendo por nosotros mismos como las personas o cosas nos afectaran.

8- Asume lo mejor de los demás. Actuar asumiendo que las demás personas quieren lo mejor y dan su mejor esfuerzo, pueden lograr una poderosa influencia sobre ellos.

9- Busca primero entender. Busca primero entender y después ser entendido.

10- Recompensar expresiones y preguntas abiertas y honestas. La barrera más grande de lograr la comunicación honesta, es la tendencia a criticar y juzgar.

11- Si te ofendes toma la iniciativa. Si alguien te ofende sin darse cuenta y sigue haciéndolo, toma la iniciativa de aclararlo. Cuando se toma la iniciativa hay que hacerlo con buena voluntad, no con espíritu de enojo.

12- Admite tus errores discúlpate y pide perdón.

13- No respondas ante discusiones agresivas o acusaciones irresponsables. Deja que esas cosas “vuelen por la ventanas” hasta que hayan desaparecido.

“Un Lider lleva a la gente a donde ellos quieren ir. Un Gran Lider lleva a la gente no adonde ellos desean, sino al destino que es mejor para todos.”

Rosalynn Carter